Banc Public

Frank FURET Banc Public N°92, Sept.2000

35 Heures et conditions de travail

"Vielles lunes, vieilles lunes, vieilles lunes" a psalmodié Daniel Ducarme à l'annonce de la déclaration Onkelinx de réduire la durée de temps de travail légale du plat pays à 35h. Et Onkelinx de rassurer: la réduction du temps de travail Belge serait moins "rouge" qu'en France. Mais qu'en est-il vraiment du pourpre des 35h françaises? En octobre 99, la seconde loi ne liait même plus les aides de l'Etat à l'augmentation des effectifs et ouvrait la porte à une aggravation des conditions de travail; l'accumulation des concessions gouvernementales est-elle en passe de priver de toute portée économique et sociale un projet longtemps synonyme d'espoir? Et d'aucuns (1) de se demander si on n'a pas donné à des mesures de dérégulation favorable à un renforcement des exigences patronales les apparences de conquêtes inestimables d'une véritable politique sociale. Même Martine Aubry a "souligné les points sur lesquels il faudrait être vigilants": la formation, la place des aspirations des salariés dans les négociations et la liaison entre temps de travail et charges de travail: 79 % des salariés estimeraient que leurs conditions de travail sont restées les mêmes ou se sont améliorées, ce qui implique que pour 21 % d'entre eux, elles se sont dégradées. Et quand on sait le silence bizarre qui a régné sur la question des conditions de travail durant les années 90.

Pour Dominique Meda(2), la loi Aubry, votée en 1998, qui ramène la durée légale hebdomadaire de travail à 35h au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, est potentiellement porteuse de transformations sociales: elle ouvre la possibilité de réorganiser les temps sociaux, de redéfinir une nouvelle norme d'emploi identique et plus courte pour les hommes et les femmes, de repenser l'organisation, du travail. Mais ce possible ne réussira "que si l'ensemble de la société le souhaite et si un certain nombre de conditions sont réunies". On s'est beaucoup intéressé, lors de la préparation de la loi, aux conditions économiques de réussite du projet: calculs macroéconomiques, simulations micro, débats passionnés entre pour et contre, affichage de créations d'emplois, cris d'alarme sur la perte de compétitivité des entreprises... Tout cela était à l'évidence, estime Meda, très nécessaire; les débats à l'assemblée ont été également pour l'essentiel consacrés à cette question. La loi est restée, tous les acteurs en étant responsables, selon Meda, au stade d'outil purement économique, laissant aux entreprises le soin d'utiliser celui-ci au mieux pour atteindre les 35 heures. Et de ce fait, il se peut que le temps de travail libéré ne puisse pas être réapproprié par les individus pour d'autres usages et s'accompagne de surcroît d'une forte intensification et flexibilisation du travail. Un certain nombre d'accords signés à la suite de la première loi Aubry auraient pu aboutir à une augmentation des heures supplémentaires et du nombre de personnes dont la rémunération n'est plus calculée sur le temps de travail, mais forfaitaire, donc à une neutralisation des effets supposés de la loi: non seulement en termes de création d'emplois mais également en termes d'obtention de temps supplémentaire.

Qualité de vie ?

Depuis une quinzaine d'années nous ressentons de plus en plus la pression du temps, ou, plus précisément, la difficulté de faire tenir ensemble les différents temps dans lesquels nous vivons. Ce phénomène a commencé à être étudié, qu'il s'agisse des nombreuses analyses consacrées à la vitesse et au sentiment d'urgence qui semblent caractériser nos sociétés modernes, de l'horizon de plus en plus court dans lequel se prennent les décisions financières et commerciales, des analyses de la désynchronisation des temps de travail ou des temps sociaux. Les causes en sont connues: émergence des nouvelles technologies qui réduisent l'espace, éclatement du temps de travail, multiplication des ménages bitravailleurs, flexibilité du travail.

La semaine des 35 heures a été l'occasion de relancer le dialogue social sur l'organisation du travail dans les entreprises; si les salariés y gagnent du temps libre ou des salaires accrus par le jeu des heures supplémentaires, ils sont bien souvent conduits à accepter de nouvelles contraintes: flexibilité, objectifs de compétence, qui sont synonymes d'intensité plus grande du travail, d'efforts nouveaux de développement personnel et peut-être, de compétition accrue pour conserver son emploi, car on constate le plus souvent, selon l'AIMT(3), que les accords induisent qu'il convient de produire autant, aujourd'hui, en 35h, qu'hier en 39h. Tous les travailleurs en sont ils capables? En ont-ils la motivation? Ne rend-on pas toujours le travail plus exigeant? Les 35 heures en France vont-elles réellement donner assez de temps libre et augmenter la qualité de la vie? Non, si les horaires sont totalement décousus et si la charge de travail est compressée, si le travail est intensifié (augmentation des cadences, produire autant en moins de temps) et densifié (plus de travail effectif, moins de pauses).

Flexibilite accrue

Une chose semble sûre, le patronat a tendance à acheter les 35 heures par une plus grande amplitude des horaires et une plus grande flexibilité. Chez Peugeot, quand on compte les temps de pause supprimés et autres congés exceptionnels évacués, les 35 heures affichées deviennent 36 heures 40'. Nombre de négociations ont achoppé sur le calcul des heures, le patronat ne cherchant à ne payer que les moments de travail les plus intensifs.
Autre obsession patronale: l'allongement de la durée des équipements et des entreprises: "nul n'est capable de prouver l'efficacité économique d'une telle mesure mais tout le monde prescrit la potion"(1), parfois jusqu'à l'absurde. En ce qui concerne les 35 heures, la flexibilité et l'annualisation des horaires a des effets différents selon la prévisibilité à court ou long terme, suivant l'importance de la ventilation, suivant l'inclusion des samedis ou le décalage des horaires en contradiction avec les rythmes sociaux.

Certaines entreprises (ex FNAC) exploitent la flexibilité à court terme (horaires connus la semaine précédente seulement), ce qui rend impossible l'organisation du temps (rendez-vous impossibles à prendre à l'avance, irrégularités dans la participation aux activités, casse- tête pour s'organiser avec les enfants). A quoi servent dès lors les jours de repos supplémentaires?

Dans une entreprise de papeterie, depuis que la semaine ne compte plus que 33h, aucun employé n'est plus figé à son poste; une fois par semaine, une grosse partie des salariés cumulent leur charge de travail et celle d'un absent et ce jour-là, au lieu de travailler huit heures, ils alignent dix heures de rang parfois sur deux postes à la fois: c'est le prix à payer pour avoir sa journée de libre dans la semaine. Selon les services et le niveau de qualification, la polyvalence plaît plus ou moins. Intéressante pour certains, stressante pour d'autres, et notamment les femmes qui prennent en charge le dernier maillon du système de fabrication: "il faut se dépêcher pour arriver à tout faire, on n'a plus le temps de peaufiner". Sentiment diffus de malaise, elles ont la sensation, au début, d'être devenues des numéros interchangeables.

Les patrons des entreprises de manutention de la SNCF se sont saisis de la loi sur les 35 heures pour proposer aux syndicats un accord sur l'application de la réduction du temps de travail; lesouvriers des entreprises chargées du nettoyage des trains et de certains travaux d'entretien étaient déjà soumis à des conditions particulièrement dures, leurs patrons ne respectant pas la législation en vigueur; l'accord sur les 35 heures avec flexibilité accrue aggraverait encore ces conditions: le temps de travail journalier pourrait voir une amplitude de 10 heures, coupures incluses. En effet, les heures de nettoyage des trains étant liées au trafic, avec des pointes dans la journée, on imagine comment les patrons pourraient utiliser une flexibilité accrue.
A l'occasion des pointes de trafic de l'année (Pâques, Noël, Eté), la semaine de travail pourrait totaliser jusque 46 heures, la seule contrainte envisagée par l'accord projeté consistant à respecter sur 16 semaines, une moyenne hebdomadaire d'heures de travail ne dépassant pas 35 heures. Par ailleurs, la semaine de 6 jours pourrait être instaurée pourvu qu'un repos hebdomadaire d'au mois 35 heures consécutives soit prévu. Il n'est donc pas étonnant que, dans ces conditions, bien peu de travailleurs soient intéressés par la perspective des 35 heures, alors que les patrons sont, eux, pressés, de les appliquer, et ce d'autant plus qu'il savent, qu'à la clé, il y aura des aides de l'Etat, même si une telle flexibilité n'entraînera que peu d'embauche. Renault a vu la CGT piquer une colère, refusant une annualisation du travail, un temps de repas allongé de 30 à 40 minutes mais dont les 10 minutes supplémentaires seraient reprises par la direction quand elle le voudra, sous forme de 3 jours de congé en moins. Et surtout le travail imposé pour 8 samedis non payés en heures supplémentaires et finalement un gain de 51 heures de travail en moins par an sur base d'un strict calcul du travail effectif et non de mise à disposition du salarié pour l'employeur.

Pour la CFDT, dans le secteur des banques, les heures supplémentaires des cadres sont des sujets sur lesquels les chambres patronales se sont engouffrées pour essayer de désorganiser un peu plus la réglementation du travail, flexibiliser des orientations qui ne sont pas créatrices d'emplois. et le gagnant-salarié sur le seul champ de la vie privée; et même dans le cas d'un gain de jours libres supplémentaires au profit de la vie privée, peut-on toujours sur ce champ-là parler d'un mieux ?

Pour les syndicats, la définition du travail effectif doit absolument être précisée: en mettant en avant des impératifs de productivité à flux tendus, de nombreux chefs d'entreprises font passer dans le temps de travail effectif des pauses et même certains jours de congés: c'est très nocif car cela ancre chez les salariés l'idée que la réduction du temps de travail détériore leurs conditions de travail.

Même son de cloche chez les communistes qui ont mis au menu des négociations la clarification du temps de travail effectif: maintien des pauses payées, des congés pour maladie et du temps de formation dans son calcul. De plus la création d'emplois passe par une limitation dissuasive de la modulation, de l'annualisation et des heures supplémentaires: les heures supplémentaires doivent être majorées de 25 % dès la 36ème heure et de 50 % dès la 45ème, leur contingent doit être majoré à 100 heures maximum, et elles ne peuvent être cumulées avec d'autres formes de flexibilité comme la modulation ou l'annualisation, laquelle doit être justifiée par des impératifs de production et s'accompagner de contreparties en réduction du temps de travail: la longueur de la semaine en cas d'annualisation doit être réduite.

Sens de la mesure

Pour Dominique Meda, on en reste à de petits arrangements microéconomiques noués à l'intérieur de l'entreprise sans adossement à un choix de société. Les entreprises auront toute latitude pour échanger de la réduction du temps de travail contre de l'intensification du travail. Elles poursuivront leur intérêt, qui est de créer - du seul point de vue de la richesse microéconomique - toujours plus de richesses, en utilisant ou non les aides apportées par la loi Aubry. Mais rien ne les obligera, sauf présence forte et solidaire des syndicats, à réduire le temps de travail en reformatant la norme d'emploi, en prenant en compte les aspirations et les contraintes des salariés, en libérant des blocs de temps reconnaissables et, donc, en augmentant bien plus considérablement l'ensemble de la richesse sociale. Les réductions du temps de travail étaient dans les pays scandinaves fondamentalement destinées à réduire la place du travail et pas seulement son temps. La différence est d'importance: "réduire sa place, c'est libérer des blocs de temps reconnaissables par le salarié et dont il pourra choisir les usages, n'a d'une certaine manière presque rien a voir avec la réduction du temps de travail" (1). Celle-ci en est une condition nécessaire mais pas suffisante. Réduire la place du travail signifie deux choses: d'abord que des contraintes sont imposées à l'entreprise, de l'extérieur, dans sa démarche de réduction et de réorganisation. Stipuler, comme les accords de branche ou la loi hollandaise sur les temps de travail, que de la place doit être libérée pour d'autres usages du temps, c'est faire soudainement entrer dans l'entreprise les autres dimensions de la vie sociale, c'est exiger d'elle que la norme d'emploi soit aussi formatée de l'extérieur par les autres temps de vie du salarié. Telle est la seconde signification d'une réduction de la place du travail. Réduire cette place, c'est reconnaître qu'il existe d'autres usages du temps, d'autres impératifs sociaux, d'autres sources de bien-être social et de richesse, pour la collectivité et les individus, que la production recensée par le PIB. La réduction du temps de travail, continue Meda, n'a pu aboutir dans les pays scandinaves, que parce qu'elle était sous-tendue par la reconnaissance, par l'ensemble de la société , d'autres valeurs sociales, appelées là bas "qualité de vie", et qui recouvrent principalement du temps pour la famille et le souci d'égalité entre hommes et femmes (ne parlons pas de temps à soi et de culture de soi, concepts sans doute trop radicaux pour l'époque). Enfin, conclut Meda, "ce n'est que si d'autres valeurs sont reconnues comme essentielles à une vie sociale que la société dans son ensemble pourra s'opposer avec suffisamment de force au souci exclusif des entreprises pour la rentabilité, quel qu'en soit le coût humain".

Flexibilité et macrorythmes sociaux, rentabilité et qualité de la vie, atomisation des modes de production et planification d'Etat, autant de paramètres difficiles à ajuster alors que le rapport de forces entre patronat et salariat, qu'il soit économique, idéologique ou organisationnel, est toujours favorable au premier.

Frank FURET